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LOS IMPULSOS MOTIVACIONALES

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LOS IMPULSOS MOTIVACIONALES

Los Fundamentos de la Motivaci贸n
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Cada persona tiende a desarrollar los聽impulsos motivacionales como un producto del medio cultural en el que vive, y estos impulsos afectan la manera en que los individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas. Gran parte del inter茅s de estos esquemas de motivaci贸n fue generado por la investigaci贸n de David C. McClelland de la Universidad de Harvard. Este experto desarroll贸 un esquema de clasificaci贸n que destaca tres de los impulsos m谩s dominantes y subray贸 su importancia para la motivaci贸n. Sus estudios revelaron que los impulsos motivacionales de los individuos reflejan elementos de la cultura en que crecieron: familia, escuela, iglesia y libros. Adem谩s del an谩lisis de McClelland sobre los impulsos hacia el logro, la afiliaci贸n y el poder, la motivaci贸n por competencia es un factor importante en los intentos actuales por obtener productos y servicios de gran calidad.

La Motivaci贸n para el logro

La motivaci贸n para el logro es el impulso que tienen algunas personas para superar los retos y obst谩culos a fin de alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea desarrollarse y crecer y avanzar por la pendiente del 茅xito. El logro es importante por s铆 mismo, y no por las recompensas que lo acompa帽an.

Hay varias caracter铆sticas que definen a los empleados orientados hacia el logro de metas. Trabajan m谩s duro cuando perciben que recibir谩n reconocimiento personal pro sus esfuerzos, cuando solamente hay un riesgo moderado de fracasar, y cuando reciben retroalimentaci贸n espec铆fica sobre su desempe帽o anterior. Como gerentes tienen a confiar en sus subordinados, compartir y recibir ideas abiertamente, fijan metas superiores y esperan que sus empleados est茅n tambi茅n orientados hacia el logro de 茅stas.

La Motivaci贸n por afiliaci贸n

La motivaci贸n por afiliaci贸n es un impulso por relacionarse con las personas en un medio social. La comparaci贸n entre los empleados motivados por el logro y los motivados por la afiliaci贸n ilustran la manera en que estos dos esquemas influeyn en el comportamiento. Las personas orientadas al logro trabajan m谩s intensamente cuando sus supervisores les proporcionan una evaluaci贸n detallada de su conducta en el trabajo. Pero las personas con motivos de afiliaci贸n trabajan mejor cuando los felicitan por sus actitudes favorables y su cooperaci贸n.

La Motivaci贸n por competencia

La motivaci贸n por competencia es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan dominar su trabajo desarrollar habilidades para la soluci贸n de problemas y se esfuerzan por ser innovadores. Lo m谩s importante es que se benefician de sus experiencias. En general tienen a desempe帽ar un buen trabajo debido a la satisfacci贸n interna que experimentan al hacerlo y la estima que obtienen de los dem谩s.

Las personas motivadas por la competencia esperan tambi茅n un trabajo de alta calidad por parte de sus subalternos y podr铆an mostrase impacientes si los que trabajan con ellos no lo hacen bien. De hecho su impulso hacia un buen trabajo puede ser tan grande que tienen a pasar por alto la importancia de las relaciones humanas en el trabajo o la necesidad de mantener niveles razonables de producci贸n.

La Motivaci贸n por poder

La motivaci贸n por poder es un impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones. Los individuos motivados por el poder desean crear un impacto en sus organizaciones y est谩n dispuestos a correr riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen este poder, pueden utilizarlo constructiva o destructivamente.

Las personas motivadas por el poder son excelentes gerentes si sus impulsos son a favor del poder institucional y no del poder personal. El poder institucional es la necesidad de influir en la conducta de los dem谩s para el bien de toda la organizaci贸n. En otras palabras, estas personas buscan el poder por medios leg铆timos, suben a posiciones de liderazgo a trav茅s de un desempe帽o exitoso y, por lo tanto, tienen la aceptaci贸n de los dem谩s. Sin embargo, si los impulsos de un empleado est谩n encaminados al poder personal, aqu茅l tiende a ser un l铆der organizacional poco exitoso.

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