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ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS

ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS

Diferentes técnicas para la solución de conflictos

 

ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS

 

Recordando la frase del célebre filósofo griego Aristóteles, “El hombre es un ser político por naturaleza”, y para ello debe manejar las relaciones consigo mismo y con los demás, pero, muchas veces esto se ve empañado por los conflictos que siempre se encuentran debido a las diferencias de valores, principios, buenas costumbres, cultura y demás. “Decía Einstein que «un problema sin solución es un problema mal planteado». Con frecuencia, los conflictos no son más que problemas mal planteados, su solución pasa pues por variar o modificar su planteamiento, hacerlo desde un ángulo diferente de percepción”.

El conflicto se puede entender como aquellas pequeñas diferencias que se presentan en el desarrollo de las relaciones personales en cualquier momento y circunstancias de la vida. El hombre como un ser único e irrepetible presenta una estructura mental que le permite actuar sobre la base de sus emociones influenciadas por los sucesos o hechos más representativos adquiridos durante el curso de su vida en su núcleo familiar, social y laboral. Es posible que dentro de este marco de experiencias el individuo tenga unos patrones de comportamiento que le hacen actuar de determinada manera.

Los conflictos aparecen de diferentes formas y en la mayoría de casos subyacen por:

  • Diferencias de personalidad
  • Falta de colaboración
  • Conflictos entre áreas de mando o de poder
  • Dificultades laborales
  • Divergencias en el grado de importancia del trabajo
  • Ofensas comparativas

 

ESTRATEGIAS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS

  1. Resolver un conflicto con nuestros propios recursos

¿Cuáles serían nuestros propios recursos?, ¿cómo poder actuar ante un conflicto con discernimiento, utilizando la razón y no la emoción?, ¿cuáles serían las distintas soluciones de un conflicto que podrían dar un gana gana a todas las partes?, ¿los conflictos solo pueden generar ganancia para una parte quedando la otra con el vacío de su existencia?

La respuesta a todos estos interrogantes se encuentra en el interior de cada quien y en la voluntad de buscar una solución pacífica y equitativa de todas las partes. Pero mientras se llega a ese punto, en caso de no solucionar el conflicto, se puede poner una distancia en el problema y buscar ayuda en otras partes, o escuchar otro punto de vista de un mediador fuera del conflicto en sí, o analizar el pensamiento de algunos personajes famosos que siempre han tenido como objetivo fundamental de la existencia, la paz, como es el caso del maestro Mahatma Gandhi: “Puesto que yo soy imperfecto y necesito la tolerancia y la bondad de los demás, también he de tolerar los defectos del mundo hasta que pueda encontrar el secreto que me permita ponerles remedio”. (Recuperado el 6 de junio de 2013 de http://www. proverbia.net/citasautor.asp?autor=197).

 

Para resolver los conflictos con nuestros propios recursos se debe estar abierto al diálogo y a la búsqueda de soluciones mediante la objetividad, escuchando lo que el otro quiere transmitir sin juzgar, reflexionando sobre el propio comportamiento y analizándolo críticamente para ver si se está actuando erradamente, siendo justos en las apreciaciones de tal forma que se busque una solución en beneficio de las partes en conflicto y así, poder hablar con claridad de los propios sentimientos y emociones con la finalidad de mantener un buen clima laboral y buenas relaciones interpersonales.

 

  • Escucha activa, observando de forma neutral
  • Analizar mi propia actitud frente a esa persona
  • Reflexionar sobre las ventajas de la resolución del conflicto
  • Exponer nuestro malestar de una forma asertiva, clara, contundente y directa
  • Encontrar una nueva forma de relación que permita el acuerdo. Lo importante es querer ganar y querer que los demás también ganen, cuando hay solución del conflicto entre las personas afectadas, se realiza de manera concreta y de acuerdo común, es aquí donde surgen de forma creativa la solución de las diferencias de opiniones que posibilitan diversidad de soluciones.

 

  1. La importancia de la mente: el perdón, la reconciliación y la serenidad (Vinyamata, 2004)

 

Lo primero que los sabios aconsejan para evitar los conflictos es mantener la calma, guardar silencio y no permitir que nadie le quite la paz, como también meditar y buscar los sentimientos religiosos que indican que lo mejor es entregarle todo a Dios y que él se encargue en su sabiduría de hacer justicia y poner en armonía la existencia. Existe una frase muy popular que dice “al César lo que es del César, a Dios lo que es de Dios y a los hombres lo que es del hombre” (Evangelio de San Mateo 22,15-21). “«Soportándoos unos a otros, y perdonándoos unos a otros si alguno tuviere queja contra otro. De la misma manera que Cristo os perdonó, así también hacedlo vosotros» (Col. 3:13). En el camino que lleva a la reconciliación hay un paso fundamental: el perdón. Es el sello que rubrica el final de una disputa y constituye el ingrediente más distintivo del cristiano en cualquier conflicto. El perdón está en el corazón mismo del Evangelio. Todo el mensaje cristiano gira alrededor del perdón de Dios a través de la cruz de Cristo y nos impele a nosotros, como discípulos suyos, a ofrecer o a suplicar perdón allí donde sea necesario. Fallar u obedecer en este punto viene a ser un test básico de nuestra madurez cristiana”. (Recuperado el 6 de junio de http://www.pensamientocristiano. com/Mes/200504.shtml)

¿Necesariamente hay que practicar el perdón y la reconciliación? Pues, eso está dentro de la subjetividad del ser, lo importante es saber cómo es el perdón y que sentimientos negativos genera dentro de cada persona, los cuales hay que descartar para nutrir el organismo de cosas positivas y se mantenga su equilibrio natural a pesar de todas las discrepancias que se puedan encontrar dentro de la empresa y en las relaciones familiares y sociales. Propender siempre por el equilibrio integral y armónico, así el mundo se confabule para generar discordias, comentarios mal intencionados y situaciones generadoras de conflictos. Trascender los hechos y saber que esto también pasará.

Las actitudes mentales y las actividades satisfactorias estimulan la producción de endorfinas y establecen una cultura de bienestar, paz y felicidad, sin efectos indeseables, colaterales o contra indicadores. Los sentimientos como el odio, rencor, venganza o insatisfacción son causantes de actitudes que derivan de conflictos que generan deterioro de la salud psíquica y física.

Hallar la manera de perdonar las ofensas, de liberarse de los sentimientos de culpa y rencor, de reconciliarse, puede ser la manera de superar estados de ansiedad y frustración, provocados o mantenidos por nuestra propia actitud hacia los resultados obtenidos en nuestras relaciones o en relación con nosotros mismos.

 

  1. Pasos que el Directivo debe seguir para manejar un conflicto

 

El directivo debe asumir el manejo del conflicto o en su defecto contar con personal experto en el tema en el que pueda delegar tal función. En muchas empresas parece que el conflicto no existiera, sólo malos trabajadores que constantemente deber ser cambiados, despedidos o trasladados, pero no se busca un por qué de los hechos, no hay una actitud de cambio que sirva para mediar el conflicto. El conflicto enmascara personalidades y personajes, generalmente esconden naturalezas conflictivas o que tienen la característica de apuntar y guardar tratando de esconder las verdaderas intenciones y mostrando una actitud de eficiencia, pero haciendo daño por debajo.

 

Entre los métodos adoptados para el manejo de este tipo de disputas es el presentado en el Training Within Industry Program, es un cuerpo de conceptos que sirve para manejar las relaciones industriales. Estas son indicaciones generales sobre el método:

 

  • Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción

La manera en que el supervisor reciba las quejas es importante, porque se pretende un convenio o integración de intereses, las barreras psicológicas no son convenientes en este tipo de situación, el supervisor siempre debe partir de la hipótesis de que el empleado obra de buena fe y no sacar conclusiones a priori, por experiencias pasadas en otro tipo de situaciones con empleados anteriores, este no debe dar la impresión de estar ocupado y que solo asiente lo que el trabajador le dice o por simple complacencia con este. El supervisor debe desarrollar destrezas para definir concretamente el conflicto, de lo contrario tendrá que ver una y otra vez el expediente.

 

  • Ser concreto al obtener los hechos.

La determinación del motivo de insatisfacción requiere esfuerzo. Los hechos deben estar separados de las opiniones e impresiones de algún tipo de factor de orden subjetivo. Al reunir los hechos se debe poner su importancia y comparar información de antecedentes, como: calificación de méritos, puntajes al respecto de las tareas del cargo, informes sobre asistencia y sugerencias, etc. El supervisor que está pendiente de escribir y guardar archivos de cada motivo particular de conflictos, especialmente cuando el supervisor se le llama a testificar.

 

  • Analizar y decidir

Cuando se define el problema y los hechos están disposición, el directivo los debe analizar y evaluar; después, debe tomar alguna decisión. Por lo general varias soluciones. El directivo debe estar consciente de la decisión que toma para sentar un precedente, en el área o en la compañía. Una sentencia equivocada, puede dar pie para impugnar un fallo en el futuro.

 

  • Dar contestación

Aunque la solución tomada por el supervisor sea en contra del empleado, siempre es importante dar una respuesta, por lo general los trabajadores aceptan decisiones que son adversas cuando tienen una fundamentación legítima y que les es explicada. Sobre todo en el evento de una apelación o una etapa del proceso, para tener a la mano la decisión y las razones que motivaron que obraran de esa manera, debidamente escritas y archivadas.

 

  • Seguimiento

El propósito de esta fase es hacer un seguimiento para determinar si el choque de intereses ha sido solucionado, por lo general el seguimiento revela si el caso fue procesado de forma equivocada, o si es necesaria una redefinición del problema, una predeterminación de los hechos, un análisis de los mismos, una solución y un seguimiento.

 

Entre los errores más comunes que se pueden encontrar en la dirección de un proceso de interés se encuentra: 1) una investigación superficial de los hechos, 2) la expresión, por parte de las directivas sobre opiniones previas en el tiempo en que todos las pruebas se hayan reunido, 3) la falta de mantenimiento de los registros de archivo adecuados para aclarar la situación, para definir los hechos, 4) la prevalencia de la opinión de la directiva para prejuzgar los hechos, en vez de realizar un intercambio de ideas con el fin de ayudar al convenio, 5) una sentencia equivocada del conflicto es una equivocación que puede generar un segundo conflicto, el seguimiento es la parte del procedimiento que indica cuando se ha cometido algún error sobre el manejo.

 

 

Terminamos

Hasta aquí va una de las buenas tareas que hemos compartido contigo.

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